Pengertian
Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Pengertian perubahan organisasi
Perubahan organisasi adalah
kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda satu titik, berlanjut melalui
serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka
yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan,
pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi
(organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau
perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi
dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal.
Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian
disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif
tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai
tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan
proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi.
Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif
Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi adalah
suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina.
Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma,
pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi
tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai
perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun
kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan
atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan
normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan
kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan
organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan
dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh
organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau
mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal
organisasi.
Langkah-langkah perubahan organisasi
Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer
dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu
customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin
banyak, dan perubahan menjadi konstan.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari
dalam maupun dari luar organisasi tersebut., yaitu, Kondisi Ketenagakerjaan,
Economic Shocks, Kecenderungan sosial, Tekhnologi, Kompetisi dan Kondisi
Politik.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan
dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas
perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah
resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak
selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan
tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan
dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan
segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan
sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya
loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun dan lain
sebagainya.
Sumber Penolakan atas Perubahan
Sumber Penolakan atas Perubahan
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber
penolakan atas perubahan, menurut Stephen P. Robbins, yaitu penolakan yang
dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual, Karena persoalan kepribadian,
persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan
atas perubahan :
- KEBIASAAN, merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri.
- RASA AMAN, kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan karyawan memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
- FAKTOR EKONOMI, Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan.TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
- PERSEPSI, cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Dimana karyawan merasa program perusahaan adalah bentuk kesewenang-wenangan, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Tahapan Manajemen Perubahan
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapan. Pertama-tama
adanya dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar
(dorongan eksternal).
Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
Untuk manajemen perubahan adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
- Tahap 1, tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
- Tahap 2, tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.,
- Tahap 3, tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah.
- Tahap 4, tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Dimana Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Dalam hal ini Manajemen menggunakan beberapa taktik guna
mengatasi penolakan atas program perusahaan, berdasarkan pendapat dari Coch dan
French Jr. mengusulkan ada beberapa taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi
resistensi perubahan, yaitu :
- Pendidikan dan Komunikasi. Bahwa Manajemen memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua karyawan.
- Partisipasi. Manajemen mengajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
- Memberikan kemudahan dan dukungan. Manajemen memberikan suatu bentuk konseling kepada karyawan yang mengalami ketakutan atas terjadinya perubahan
- Negosiasi. Manajemen memberikan alternatif solusi kepada karyawan.
- Paksaan. Manajemen menggunakan Taktik terakhir adalah paksaan.
Perencanaan strategi Pengembangan organisasi
Pengertian Pengembangan
Pengembangan
organisasi yaitu Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh
(nilai dan terstuktur) suatu organisasi. Strategi untuk merubah
nilai-nilai daripada manusia dan struktur organisasi itu adaptif dengan
lingkungan.
Dalam kenyataannya organisasi sering terjadi stagnan
yang disebabkan ke-engganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan
di anggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi
dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan
inovasi. oleh karena itu pengembangan organisasi itu harus dilakukan.
Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan komunikasi:
Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan komunikasi:
1. Kekuatan eksternal
a. Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi
b. Perkembangan IPTEK.
c. Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang
membuat organisas berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar
organisasi untuk masa depan organisasi.
2. Kekuatan internal
a. Struktur
b. Sistem dan prosedur
c. Perlengkapan dan fasilitas
d. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat
organisasi melalui perbaikan.
e. Perubahan organisasi di lakukan untuk mencocokkan
dengan kebutuhan yang ada.
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4
tahapan berikut ini.
Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.
Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.
Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.
Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.
Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.
Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.
Ada
berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan
ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6
– 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan
kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab
kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya
persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer
yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya
yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan
konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati
komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya
, serta menganjurkan tindakan koreksi.
7.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep
managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep
ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya
kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun
aspek produksi.
8.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik
antar-individu dan kelompok.
Implikasi Manajerial
Implikasi
manajerial adalah bagaimana meningkatkan produktifitas dengan cara meningkatkan
kapasitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas dari sumber daya yang ada. apa
implikasi manajerial yang muncul dari organisasi tanpa pembatas (borderless Tipe
organisasi transnasional/tanpa batas memakai pengaturan yang mengeliminasi atau
menghapus halangan geografis artitisial.Para manajer memilih pendekatan ini
dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas di pasar global yang
kompetitif.Implikasi yang dirasakan oleh para pihak manajer adalah bagaimana
mereka bisa mengembangkan produk yang diproduksi di negara lain,dengan baik
dengan cara memanfaatkan sumber daya alam dan manusia yang ada pada negara
ttersebut.Jadi struktur organisasi manajerial tidak akan berpusat pada satu
organisasi manajerial namun harus mencakup seluruh struktur organisasi
manajerial di seluruh negara dimana perusahaan iitu berada.
Sumber
:
- http://dessymarantika7.blogspot.com/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
- http://honeyzharratih.blogspot.com/2012/01/faktor-faktor-perubahan-dan.html
- http://adeyuni25.wordpress.com/2012/12/11/makalah-perubahan-dan-perkembangan-organisasi
- http://www.portalhr.com/komunitas/opini/langkah-perubahan-di-organisasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar